Recentemente, a modalidade de teletrabalho, sofreu alterações com a Medida Provisória (MP) 1.108/2022. Porém, destaca-se que, por se tratar de uma Medida Provisória, que pode não permanecer integrada ao ordenamento jurídico, toda a cautela é necessária. As práticas adotadas pela empresa, especialmente quanto ao controle de jornada, devem ser, neste momento, mantidas.

A primeira delas foi a definição de teletrabalho ou trabalho remoto, sendo aquele trabalho exercido fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e comunicação.

A segunda mudança diz respeito ao controle de jornada. A partir da redação da MP, poderia surgir o entendimento de que a regra passou a ser o registro de ponto do trabalhador em teletrabalho, salvo aqueles que recebem por produção ou tarefa.

Ocorre que a CLT faz a diferenciação desses dois tipos de remuneração. Igualmente, nesta MP, não há está diferenciação.  Assim, recomenda-se que, mesmo que o empregado seja remunerado por produção ou tarefa, a jornada deve ser controlada.

Todavia, se as tarefas puderem ser cumpridas em qualquer horário, entende-se que não haverá controle. Esse raciocínio se baseia na exposição de motivos da MP, que dispõe o seguinte: “A norma preserva, para aquelas atividades em que o controle de jornada não é essencial, a liberdade do trabalhador de exercer suas tarefas na hora que lhe aprouver, e caso a contratação seja com jornada, permite o controle remoto da jornada pelo empregador, o que é uma demanda dos trabalhadores em teletrabalho e que viabiliza o pagamento de horas-extras caso ultrapassada a jornada regular”.  A recomendação para as empresas é no sentido de realizar o controle de jornada dos teletrabalhadores, não só pela insegurança jurídica que permeia uma Medida Provisória, mas pelo fato de que, em nenhum momento, a MP criou uma obrigação ou desobrigação geral de realizar o controle. Como afirmado, a resposta vai depender se a empresa exige ou não que as tarefas sejam cumpridas em um determinado período de tempo.

A terceira mudança diz respeito ao uso de equipamentos tecnológicos. O uso de equipamentos tecnológicos fora da jornada de trabalho normal não representa tempo à disposição da empresa, não sendo computado na jornada de trabalho. É preciso, todavia, cautela quanto ao dispositivo. Se o empregado comprovar que é constantemente demandado fora da jornada, o risco é grande de caracterização de horas extras. O que se recomenda é que exista uma política de teletrabalho, consagrando o direito à desconexão do empregado em relação aos equipamentos tecnológicos.

O teletrabalho ou trabalho remoto pode ser adotado para estagiários e aprendizes.

A quinta mudança está relacionada à possibilidade de negociação coletiva. Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e normas coletivas relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. No caso do teletrabalhador, o dispositivo traz maior segurança jurídica, especialmente quanto à aplicação das normas coletivas.

A sexta mudança diz respeito aos custos com o retorno ao trabalho presencial. O empregador deve assumir os custos advindos do retorno ao trabalho presencial, exceto se o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. É importante que esta questão encontre previsão expressa no contrato ou no aditivo contratual.

A sétima mudança confere prioridade para as pessoas com deficiência e empregados com filhos ou criança sob guarda judicial de até 4 anos na definição de vagas que possam ser exercidas no teletrabalho ou trabalho remoto.

Por fim, recomenda-se que as partes firmem um acordo individual para dispor sobre os horários e meios de comunicação entre empregado e empregador.